En ganska känd författare i managementlitteraturen är Lutz von Rosenstiel. Tyvärr är det inte alltför många av hans alster som översatts till engelska, så den som vill läsa får träna upp sina kunskaper i tyska konjugationer. I sin bok Organisationspsykologins grundlagar har han gjort en mycket enkel, men väl så intressant analys av olika strukturer för gruppkommunikation:
Snabbt kan man konstatera att olika strukturer är bra för olika ändamål. En struktur kanske passar bra i en kortsiktig upphandlingsprocess, medan vi har en annan i ett produktutvecklingsprojekt. Frågan är nu vilken struktur som kan passa till vad? Frågan är öppen.
Den här kommentaren har tagits bort av skribenten.
SvaraRaderaTillåt mig vara något tveksam till graderingarna i de olika bedömningskriterierna.
SvaraRaderaBegreppet "Ledarens individuella tillfredsställelse" verkar förutsätta att ledare älskar att vara i centrum. Men är det inte mer tillfredsställande för en ledare att se resultat och att se en grupp utvecklas?
På samma sätt så undrar jag över "Gruppens tillfredställelse". Modellen värderar den som "hög" i alternativet "Fullstruktur", men nog har vi alla erfarenhet av frustration över tröghet och tidsåtgång i den typen av kommunikationsmodeller.
Man kanska kan tycka att ledare borde se det på det sättet, men är det ändå inte så att många ledare älskar att stå i centrum? Fast kanske är det så att en bra ledare är en person som törs släppa fram sina medarbetare i rampljuset. Jag läste just på Upphandling24 om Kammarkollegiets tillsättning av ny inköpschef... där ser vi ett tydligt exempel på en ledare som inte bara är intresserad av att själv stå i centrum... därför har hon också fått så gott anseende som ledare.
SvaraRaderaJag håller med om att fullstruktur genererar diskussionklubbar och långbänk. Risk att vi faller in i denna struktur när vi faller in i den tvärfunktionella trenden.